月薪3000和月薪3W的HR，差的是这5招！

招聘一直是HR工作内容里特别重要的一个模块，而招聘渠道是HR最头疼的问题了。

同样是做招聘，有的HR天天筛简历、打电话、约面试、办入职、周末还要跑招聘会，却仍然是月薪3K。

但有的招聘HR，即使不跑招聘会，不打电话，也月入3W。

差别在哪里？

其实很简单，招聘的难度与强度不一定成正比，招聘基层员工，强度大，但技术含量不一定高；而对于能够构建完整企业团队，招聘高质量人才才能提升HR的核心竞争力。

做招聘HR，你得让自己有能力涉足快速有效搭建团队、捕获高级人才的技能，这样才能过上你想要的生活。但要搭建团队，可不是一句话那么简单的事情，需要强有力的招聘渠道支撑。

针对不同的企业，如何快速有效的搭建团队，如何选取招聘渠道？

我从以下四个方面来回答：

积累的传统的、过去用过的招聘渠道有哪些，在新公司迅速用起来。不要一切都重新做，这样会增加成本，速度也慢。

即使是不同的企业，也会有通用的岗位，例如财务、行政、人力、销售等。这些人如果能联系到，要迅速的沟通。

老师、朋友、同事，甚至是过去用过的猎头，只要能用的，都需要利用起来。

了解现有的招聘渠道有哪些，招聘效率如何；盘点现有人员，还缺哪些人。

企业招聘团队的规模大小是由企业规模决定的。我曾经接触过一个企业，招聘团队达到60人。那么招聘团队的能力就尤为重要。如果团队能力不达标，需要思考是通过换人提升，还是通过培训辅导提升能力。

无论是采用外部招聘还是内部推荐的形式，都有预算。

我曾经待过的一个企业，内部推荐设置的奖励机制是高管1W，部门经理5K，普通员工3K。

因为一般内部推荐的都是比较靠谱的人，所以这种形式被越来越多的企业所采用。

需要从上级那儿获得支持和帮助。上级的头衔越高越好，这样就能要钱给钱，要人给人。甚至招聘都不需要从外部获取了，在公司内部相中谁了，直接就能给拉进自己的团队。我有个朋友，之前他在用友大学工作的时候，集团给他的政策就是他相中谁就调用谁，工资在原有岗位基础上提高15%。这种情况是非常好的。

如果是帮助其他部门组建团队，需要跟这些部门的关系做到位，要挖掘出部门的真实需求，了解清楚部门老大的个人喜好。这样部门也不会施加太大的招聘压力，自己处理起来也能相对从容些。

这样下属能够及时反馈并提出建议。

例如招聘产品经理，可以跟公司附近的连锁快餐店合作：产品经理就餐的如果能够提供名片，可以享受1元餐的优惠。

总而言之，不要想可以“一招鲜”，从来就没有一招就搞定的好事儿。