“生于招聘，死于留存？”员工离职是因为你没做对这件事……

 “生于招聘，死于留存”，是很多企业在人才管理上都面临的困境之一。

为什么辛辛苦苦招来的人才，留下的却寥寥无几呢？

其实归根结底，是你的人岗匹配出了问题。

招错了人、用错了人，才是企业人力成本的最大浪费。

某公司近几年主营业务业绩节走高，为了能网罗全国各地的优秀人才，在总经理的带领下，人力资源部开展了管培生培养的“雏鹰计划”。

一轮管培生招聘结束，20场全国高校宣讲会，1000人参与面试选拔，100人经过层层选拔获得工作机会成功入职，招聘入职率为10%；

100人被分配到公司各大版块进行6个月轮岗培养，试岗期内，主动离职35人，公司优化掉15人。该批新员工留存率为50%；

最终50人通过6个月的轮岗期，成为公司正式员工。

1年后，该批员工留存率为20%；

2年后，留存率降为10%；

3年后，当年那100个管培生中，留下来的人寥寥无几。

 

当“雏鹰计划”的实施结果评估报告汇报到公司领导层面后，该公司再也没有大张旗鼓的搞管培生培养计划了。

为什么一个好的后备人才选拔培养计划，结果却与预期相差甚远呢？

为什么招来的人这么多，留存率却这么低呢？

我们换个思路，从人和岗位的匹配度去分析原因。

推断一：当初没有招来合适的人。

三观不一致，公司提倡加班文化，而员工只想朝九晚六。

双方需求点不一样，公司希望以低薪高提成的薪酬激励员工。

而员工却想要一份能拿到手的稳定的高工资。

推断二：合适的人没有放到合适的岗位。

员工能在某个岗位上干的非常出色，会至少符合我们的3do原则中的一条。

◆Able to do  能做

◆Willing to do 愿意做

◆Suited to do 适合做

 

 

 

人力资源配置体系基础架构

人岗匹配

 

何为人岗匹配？

通俗点讲，即为人员和岗位是否匹配。

它更像是人力资源配置体系的基础框架。

只有这个框架搭建对了，人力资源才能得到最大化的配置和使用。

人岗匹配错了，招错了人、用错了人，是人力成本的最大浪费。

人岗匹配度低，会导致工作效率低业绩结果差；

员工满意度低流失率高，组织停滞不前甚至呈倒退状。

千里马从来都不是一个衡量标准。

A岗位的千里马，错用到了B岗位上，可能最终成为了一匹废马。

伯乐的慧眼，不在于他发现了一匹好马，而是他发现了一匹适合自己的马。

最优原则，并非是最优秀的，而是最合适的。

我们在选人、用人、育人中都要铭记于心。

当我们从思维层面，认识到了人岗匹配的重要性后，我们就要从行为层面去实践分析。

 

 

 

你做好了人员评估了吗？

 

人员评估，主要围绕人的性格、爱好、潜力、能力四大块做分析。

这些我们都可以通过人才测评工具、人员盘点等形式进行评估。

1、性格评估

我们最常用的工具为性格测试，比如说大五人格，九型人格，MBIT职业性格测试、FBA性格色彩测试。

比如FBA性格色彩，将人的性格分成四大类，每一类型的性格特质都会有相应的职业倾向。

◆红色：快乐动机，外向的推动者

◆蓝色：完美动机，最佳的执行者

◆黄色：成就动机，有力的指挥者

◆绿色：稳定动机，和平的促进者

2、爱好了解

我们通过在面试中的询问、工作中的观察和员工的互动沟通中，了解员工喜欢干的事。

任何事情，只要你有兴趣做，结果都不会太差。

比如说一个很喜欢写作的员工，你安排他去做一些文字创作的工作，想必他也很乐意。

3、潜力挖掘

潜力挖掘，是为员工未来职业生涯发展做准备的。

即员工在现有岗位上没有发挥出的能力，但在未来可能具备或者发挥出来的能力，通俗表达为他还能干什么。

4、能力评估

不同类型的岗位对员工的能力要求点是不一样的。

我们企业常做的绩效评估是对员工过去行为和结果的评价，能力评估是对员工现在的工作行为和结果做的评价。

 

 

 

你做对岗位评估了吗？

 

岗位评估，主要围绕岗位职责和岗位要求、岗位价值来展开分析的。

1、岗位职责

指该岗位需要完成的工作和承担的责任。

我们在有职位空缺时，总少不了要先确定这个岗位需要负责的工作范围有哪些？

岗位需要完成的工作结果是什么？

岗位对内外部承担了哪些角色和权限？

这是岗位确立的第一步，也是最重要的一步。

2、岗位要求

指胜任该岗位的人员应当具备的资格条件。

包括学历、工作经验、身体素质、知识要求、技能水平等。

人员在岗时是否符合岗位要求，会直接关系到该岗位创造的业绩和价值。

当人员资格条件超出岗位要求时，表明她在任职资格这块，是非常胜任该工作的。

岗位职责和岗位要求的分析更侧重于工作分析，在企业中最常用的表现形式为岗位说明书。

当工作分析完成后，我们别忘了还需要做价值分析。

什么样的岗位创造什么样的价值，什么样的价值公司给什么样的薪水。

3、岗位价值评估

是指一个岗位对组织的贡献程度大小。

它排除了此岗位在职员工的能力、素质影响的，强调单纯的岗位价值，对岗不对人。

岗位价值评估是我们薪酬体系设计的关键，是薪酬公平性的客观基础。

 

人岗匹配的工具应用

结合人岗匹配原则，我们最常用的工具为岗位胜任力模型和人才盘点。

在这里简单的和大家分享一下借用工具做的人岗匹配的重点工作。

1、搭建岗位胜任力模型，包括通用能力、专业能力、核心能力等。

2、对岗位人员进行潜力测评，包括职业性格测评和职业兴趣测评。

3、开展针对岗位的胜任力测评和人才评估盘点，评估人员在岗位上的绩效、能力等因素。

4、对岗位人员进行潜力测评，包括职业性格测评和职业兴趣测评。

5、评估人岗匹配度，形成人才发展评估报告，制定员工后期培养计划。

我们在做人岗匹配时，想要把人和岗位这2个因子做好分析评估，必须要掌握人岗匹配度的六度法则。

◆人的能力和岗位的匹配度

◆人的潜质和岗位的匹配度

◆人的爱好和岗位的匹配度

◆人的性格和岗位的匹配度

◆人的职业发展和岗位晋升通道的匹配度

◆人的需求和岗位报酬的匹配度

六度法则掌握好了，在实际的招聘、培训、薪酬、绩效等工作中，我们就有了可衡量的标尺。

凡事预则立，不预则废。

所以，如何才能做好人岗匹配，发挥人才的作用，而不是浪费人力呢？

关键就在于企业对人才的管理上。